Die Ernennung von Chemnitz zur Europäischen Kulturhauptstadt 2025 stellt einerseits große Chancen für die Stadt dar. Andererseits sind natürlich auch Herausforderungen damit verbunden, insbesondere im Gastgewerbe. In der Gastgewerbebranche ist seit Jahren ein Defizit an Fach- und Servicekräften feststellbar, was grundsätzlich nahezu jede Destination betrifft. Beispielsweise wird dadurch maßgeblich die Qualität des Gästeerlebnisses und damit die Wahrnehmung bei Besuchern geprägt. Eine positive Erfahrung im Hotel oder Restaurant trägt demzufolge entscheidend dazu bei, wie Gäste Chemnitz als Kulturhauptstadt Europas in Erinnerung behalten werden.
Um die Personalgewinnung und -sicherung systematisch zu verbessern, unterstützte die Fachhochschule Dresden eine umfassende Analyse zur Entwicklung gezielter Maßnahmen. Projektleiter Prof. Dr. Marco Richter (Prof. für BWL, insb. Tourismusmanagement) sowie der für die operative Umsetzung verantwortlicher akademischer Mitarbeiter Jonas Gelbrich, haben dazu in Zusammenarbeit mit der Fachkräfteallianz Chemnitz eine Onlinebefragung unter Unternehmen der Branche durchgeführt. Unterstütz wurden sie bei der Datenerhebung durch DEHOGA Chemnitz und Industrie- und Handelskammer.
Vor der Befragung fand ein Workshop mit den zentralen Akteuren der Kulturhauptstadt statt, in dem die zentralen Fragestellungen und methodischen Ansätze definiert wurden. Die anschließende Onlinebefragung, die von Ende Oktober bis Anfang Januar lief, wurde durch mehrere Nachfassaktionen ergänzt und erreichte rund 50 Unternehmen. Dabei lag der Fokus auf fünf zentralen Analysebereichen:
- quantitativer Mehrbedarf an Fach- und Arbeitskräften
- Bedarfsbereiche und Zielgruppen
- erforderliche Qualifikationen und Weiterbildungsbedarfe
- Herausforderungen bei der Fachkräftegewinnung sowie
- möglichen Rekrutierungsmaßnahmen.
Zentrale Ergebnisse der Befragung
Die Ergebnisse zeigen, dass 32 Prozent der befragten Unternehmen während des Kulturhauptstadtjahres einen mittleren zusätzlichen Personalbedarf erwarten, während 8 Prozent einen sehr hohen und weitere 8 Prozent einen hohen Bedarf angeben. Gleichzeitig sehen 24 Prozent keinen zusätzlichen Bedarf.
Besonders relevant für die Personalrekrutierung sind laut 37 Prozent der Unternehmen Auszubildende, während 30 Prozent auf ausländische Fach- und Arbeitskräfte setzen. Zudem betrachten 11 Prozent Nebenjobber als zentrale Personalquelle. Bei den Ausbildungs- und Qualifikationsanforderungen legen 27 Prozent der Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen besonderen Wert auf Flexibilität und Bereitschaft zu wechselnden Arbeitszeiten. Sprachkenntnisse spielen ebenfalls eine bedeutende Rolle: 25 Prozent der Unternehmen sehen Deutschkenntnisse als essenziell an, während 17 Prozent Englisch als wichtige Zusatzqualifikation nennen. Die größten Herausforderungen in der Fachkräftegewinnung bestehen für 71 Prozent der befragten Unternehmen in der starken Konkurrenz mit anderen Branchen. Zudem bewerten 13 Prozent die geringe Attraktivität der Branche als problematisch, während 10 Prozent einen Mangel an qualifizierten Bewerbern feststellen. Als vielversprechende Rekrutierungsmaßnahmen sehen die Unternehmen insbesondere die Einrichtung eines zentralen Jobportals (24,24 Prozent) sowie die Schaltung von Online-Stellenanzeigen (24,24 Prozent). Dies zeigt, dass ein hohes Interesse an gemeinschaftlichen Strategien zur Fachkräftegewinnung besteht und Synergieeffekte gezielt genutzt werden sollen.
Auf Basis der Untersuchungsergebnisse wurden konkrete Handlungsempfehlungen formuliert, um dem Fach- und Arbeitskräftemangel entgegenzuwirken.
In diesem Zusammenhang stellt sich die wichtige Frage: Welche Unterstützung durch lokale Institutionen könnte kurzfristig helfen, Fach- und Arbeitskräfte für Ihr Unternehmen im Kulturhauptstadtjahr 2025 zu gewinnen?
Besonders wichtig ist der verstärkte Einsatz digitaler Rekrutierungsstrategien, um Bewerberinnen und Bewerber gezielt anzusprechen und den Bewerbungsprozess effizienter zu gestalten. Zudem wird eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten als Schlüsselstrategie betrachtet, um die Attraktivität der Branche zu steigern und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu ermöglichen. Ergänzend dazu sollen finanzielle Anreize sowie gezielte Weiterbildungsangebote geschaffen werden, um Fachkräfte langfristig an die Branche zu binden und ihre Qualifikation kontinuierlich zu verbessern.
